הודעת התיקון והנספח - מתי היא חלה?

שֵׁרוּת

ארגון מחדש של מיזם עשוי להיות כרוך גם בצורך לשנות את תנאי העבודה של עובדיו. אם זה אומר שהעובד מקבל הטבה, לא אמורה להיות בעיה לעשות זאת. עם זאת, עלולים להיווצר קשיים כאשר המעסיק ייאלץ לשנות את הוראות חוזה העבודה לרעת העובד. ואז יש לו שתי אפשרויות - אחת מהן היא נספח לחוזה, שנכרת בהסכמה הדדית, ואילו השנייה היא מה שנקרא הודעת תיקון, כלומר הצהרה חד צדדית של המעסיק בדבר תנאי עבודה חדשים.

המעסיק אינו יכול לשנות באופן עצמאי וחופשי את תנאי העסקתם של עובדים. הם חייבים להסכים לכל שינוי כזה. במקרה של היעדרו, ההסכם הקיים בין הצדדים (החוזה המקורי) יישאר בתוקף. ניסיון להכניס שינויים בחוזה עבודה יוצר פעמים רבות סכסוכים בין המעסיק לעובד, אשר לרוב מסתיימים בסיום חוזה העבודה או אפילו בתיק בבית הדין לעבודה. בהתאם למצב, המעסיק יכול לבחור בין נספח (מה שנקרא הסכם תיקון) או הודעת סיום מתקנת. ניכר כי כריתת הסכם תיקון היא בהחלט פתרון משתלם יותר למעסיק מאשר הפסקת החוזה. אולם אם העובד אינו מעוניין להסכים לשינוי התנאים, הרי שהמעסיק רשאי לשנותם רק על ידי סיומם. אז מה בדיוק מאפיין את הנספח לחוזה, ועל מה מודיע הסיום המתקן? כיצד יכול מעסיק לשנות את תנאי העבודה באמצעות סיום חוזה עבודה? מה יותר מועיל לעובד ומה למעסיק? על שאלות אלו נענה במאמר זה.

מתי יש לערוך נספח לחוזה או להוציא הודעת תיקון?

לא כל שינוי בתנאי העבודה או בשכר של עובד יגרור חובה לשנות רשמית את הוראות חוזה העבודה. שינויים שאינם משפיעים על סוג העבודה שבוצעה או על גובה התגמול אינם מחייבים שינוי בחוזה המקורי. עם זאת, שינוי החוזה תמיד יהיה הכרחי במקרה של:

  • הורדת שכר הבסיס של העובד;
  • שלילת עובד או שינוי מרכיבי תגמול נוספים (למשל פירוק קצבת תפקוד);
  • שינויים בשעות העבודה - שינוי בזמן העבודה, שינוי בשעות תחילת וסיום העבודה, הכנסת הפסקת צהריים;
  • שינוי מקום העבודה (במיוחד במקרה של העברת העובד לסניף מרוחק ממקום מגוריו או למקום אחר);
  • שינוי משמעותי בשם המשרה או היקף התפקידים (למשל כתוצאה משינויים ארגוניים במבנה החברה).

סיום תנאי העסקה אפשרי לא רק במקרה של חוזים לתקופה בלתי מוגבלת, אלא גם חוזים לתקופה קצובה, אם נכרתו לתקופה העולה על שישה חודשים והצדדים קבעו אפשרות לסיום מוקדם.

נספח, כלומר ההסכם המתקן

הנספח לחוזה הוא הסכמה הדדית לשינוי תנאי חוזה העבודה. בעזרתה יכולים הצדדים לשנות למעשה את כל הוראות החוזה (הן תנאי העבודה והן שכר), לטובתו או לחסרונו של העובד. הנספח מקבל צורה של מסמך נוסף המצורף לחוזה, לפיו משתנים תנאים בודדים של החוזה. מה שחשוב הוא תוכנו, לא שמו - הסכם תיקון עשוי לקבל שמות שונים, למשל נספח לחוזה, קידום בשכר או הסכם לתיקון חוזה עבודה.

אם כי האפשרות לערוך הסכם תיקון נכללה באמנות. 29 § 4 לחוק העבודה (להלן חוק העבודה), אותו הסכם משתמש בעקרון חופש החוזים. המשמעות היא שהצדדים חופשיים לשנות את רישומו של חוזה העבודה המקורי. כך גם לגבי קבלת שינויים על ידי העובד – המועד נקבע על ידי הצדדים. עליהם לפרט את התאריך שבו השינויים ייכנסו לתוקף. זה עשוי להיות יום החתימה על הנספח או יום מאוחר יותר. הצדדים רשאים לערוך הסכם תיקון גם כאשר לעובדת חלה הגנה מיוחדת - הריון, גיל קדם פרישה או חופשת מחלה. מתן אמנות. 29 § 4 לחוק העבודה קובע את הדרישה לטופס בכתב, אך אינו מזכיר את חוסר תוקף ההסכם במקרה של אי קיום. מכאן נובע כי היא עשויה ללבוש גם צורה בעל-פה, אולם אז, במקרה של מחלוקת בית-משפט, יהיה קשה להוכיח את כריתתו של הסכם כזה.

למרות שהצדדים חופשיים לשנות את הוראות חוזה העבודה המקורי, עליהם לשים לב לסעיף. 18 § 1 לחוק העבודה הוראה זו קובעת כי הוראות חוזי עבודה אינן יכולות להיות פחות טובות לעובד מהוראות חוק העבודה. משמעות הדבר היא כי ההסכם הנדון אינו עלול להביא להרעה במצבו של העובד מתחת לרמה הנמוכה ביותר המובטחת בהוראות חוק העבודה. הוראות חוק העבודה כוללות גם את תקנות החברה, למשל אלה הנוגעות לשכר. ניתן לקחת כדוגמה את נושא התגמול – למעסיק אין זכות "להציע" לעובד לשנות את החוזה לכזה בו התגמול יהיה נמוך משכר המינימום הקיים כיום.

הודעת תיקון היא הודעה על תנאי עבודה ושכר עם הצעה בו-זמנית לסיום תנאים חדשים. זה הוסדר באמנות. 42 לחוק העבודה מה שמבדיל אותם מהסיום הקלאסי של חוזה עבודה הוא העובדה שהראשון אינו נועד לסיים את יחסי העבודה, אלא רק להפוך אותם. תוכן הודעת התיקון חייב להכיל הצעה לתנאי עבודה חדשים. לא מקובל שהמעסיק יסיים את חוזה העבודה עם העובד ובמקביל יתחייב להציג בפניו תנאי עבודה חדשים בעתיד. קביעת תנאים מתוקנים אלה היא מרכיב חיוני לסיום התיקון.

כמו כן, חשוב שהסיום המתקן יהיה בתוקף רק בהסכמת העובד. במקרה של סירוב לקבל את התנאים החדשים, חוזה העבודה יסתיים עם תום תקופת ההודעה המוקדמת, וסיום כאמור יגרור אחריו את כל ההשלכות של הפסקת העבודה שנעשתה על ידי המעסיק.

בשל העובדה שסוג הפיטורים הנדון עלול להביא לפיטורין, בשל הגנת העובד המפורטת בקפ', חלות על העובד כל הדרישות הקשורות לפיטורי המעסיק. על מנת שתתקיים סיום תיקון מחייב, כאשר מדובר בעובדים המועסקים בחוזה לתקופה בלתי מוגבלת, המעסיק מחויב לנמק את החלטתו ולהתייעץ עם ארגון האיגוד המקצועי בחברה. לעומת זאת, אם יש להפנות הודעה כזו לעובד המועסק בחוזה לתקופה קצובה, הדבר יתאפשר רק במצבים מסוימים, כלומר:

  • כאשר הצדדים חתמו על חוזה עבודה לתקופה קצובה יותר משישה חודשים ויש בו סעיף בדבר אפשרות לסיום מוקדם;
  • הודעה על פירוק או פשיטת רגל של המיזם;
  • החלת חוק פיטורים קולקטיביים בהליך קבוצתי ופרטני;
  • הצדדים חתמו על חוזה עבודה לתקופת ההחלפה.

המעסיק אינו יכול לנצל את המוסד המדובר לגבי עובדים הנתונים להגנה מיוחדת, כלומר עובדים בהריון, עובדים בגיל קדם פרישה או בחופשת מחלה. על המעסיק לזכור כי הגשת תנאים חדשים חייבת להיות בכתב. לעובד, לעומת זאת, הזכות לקבל או לדחות את התנאים החדשים המוצעים עד תום מחצית תקופת ההודעה המוקדמת שלו. עם זאת, במקרה זה, הצהרת העובד יכולה להיעשות בכל צורה - בכתב או בעל פה. עם זאת, במקרה שהעובד לא מגיב לתוכן ההודעה המתקנת, קובע חוק העבודה חזקה משפטית המביעה הסכמה לתנאים החדשים. בעת החלת פיטורים המונית, מעסיק המעסיק 20 עובדים לפחות צריך לזכור את החובה להחיל את נוהל הפיטורים הקבוצתי, המוסדר בחוק הכללים המיוחדים לסיום יחסי עבודה עם עובדים מסיבות שאינן קשורות לעובדים. במידה ויהיה מצב בו עובדים מסרבים לקבל את התנאים החדשים, נפסקים יחסי העבודה ומגיעים לתקרת הפיטורים הקולקטיביים.

מתי מחייב שינוי תנאי העבודה תוספת או סיום?

לא יהיה צורך להחיל תוספת או הודעת תיקון בכל מצב. אם, בהתאם לצרכיו הלגיטימיים של המפעל, המעסיק הפקיד לעובד סוג עבודה שונה מהקבוע בחוזהו במהלך תקופה שלא תעלה על שלושה חודשים בשנה קלנדרית, אין צורך לערוך הסכם פורמלי. לתקן את תנאי החוזה. עם זאת, יש לזכור ששינוי כזה אינו יכול להשפיע על שכרו של העובד (לא ניתן להפחיתו), והעבודה צריכה להתאים לכישוריו.

על פי הפסיקה, יש להבין את כישוריו של עובד לא רק כהכנה מקצועית, קרי השכלה, ניסיון בעבודה או כישורים מעשיים, אלא גם את תכונותיו הפסיכופיזיות, נטיותיו הנפשיות והיכולת לבצע פעולות ספציפיות מנקודת המבט הפיזית. בְּרִיאוּת.

התחל תקופת ניסיון חינם של 30 יום ללא כל תנאים!

נספח ומונח משתנה - השוואה

בהשוואת מוסד ההסכם המתקן עם ההודעה המתקנת (שנדונה לעיל), יש לציין כי הראשונה נוחה יותר הן לעובד והן למעסיק. לעובד יש השפעה ממשית על תוכן ההסכם, יכול לנהל משא ומתן על התנאים ולסרב לחתום על הנספח, מה שיביא לכך שההוראות המקוריות של חוזה העבודה יישארו בתוקף. המעסיק, לעומת זאת, אינו חייב לשלם לעובד פיצויי פיטורים או תוספת פיצוי המיועדת לעובדים מוגנים במיוחד. כמו כן, במקרה של הסכמי תיקון המוניים, ההליך הקבוע בחוק פיטורים קיבוציים אינו חל.

ההודעה המתקנת, לעומת זאת, היא הצהרת רצון חד צדדית של המעסיק, כך שהעובד אינו יכול להשפיע על תוכנו של שינוי החוזה - הוא יכול להסכים לחתום על חוזה חדש או לעזוב את העבודה. עבור המעסיק, גם הפסקת העבודה היא לא הפתרון הטוב ביותר, אם נבחן זאת מהבחינה הפיננסית. כל הפסקה, לרבות זו המשתנה, במקרים מסוימים המפורטים בחוק קשורה בחובת תשלום פיצויי פיטורים, פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה וכו'. יתרה מכך, המעסיק אינו רשאי לסיים את ההתקשרות אם העובד נותר בהגנה, למשל. במהלך הריון או חופשת מחלה.