חופשת חג היא השקעה טובה בהון אנושי

שֵׁרוּת

חופשה היא תקופה שבה עובדים מנצלים את חופשת החופשה שלהם בכמויות גדולות. מנגד, מעסיקים, החוששים שמא ייגמרו להם האנשים באותה עת, שוללים מהם את הפריבילגיה הזו, לרוב מבלי להבין את ההשלכות של החלטה כזו. ובכן, עובד כבול ביחסי עבודה מקבל זכות חופשה בלתי מעורערת. יש לה את חוקת הרפובליקה של פולין ואת דיני העבודה בצדה.

מעסיק שמסרב חופשת חופשה לעובד מאוים לא רק בהטלת סנקציה משפטית הולמת בדמות מנדט, אלא גם בירידה בהתגייסות הכוללת ובמעורבות העובד בעבודה. לכן, הקצאת חופשה כזו לעובד אינה רק באחריות המעסיק, אלא גם השקעה טובה בהון האנושי, שכן לעובדים נחים יש יותר מוטיבציה לעבוד.

כמה מילות פתיחה על חופשת חופשה

הזכאות לחופשה אזרחית מובטחת ב-Art. 66 לחוקה הפולנית. מטרת חופשת החופשה היא בראש ובראשונה להעניק לעובד אפשרות להתחדש בכוחותיו כך שיחזור לאחר החופשה רענן ומוטיבציה מלאה לעבודה. כיוון שזכאות החגים היא זכאות אישית, העובד אינו יכול לוותר עליה.

לפיכך, בהתאם לאמנות. 152 לחוק העבודה, החופשה לה זכאים העובדים היא שלושה מותנים:

  • ראשית, שנתי,
  • שנית, ללא הפרעה - העובד רשאי לנצל את כל החופשה לאלתר או לפי בקשתו המפורשת לחלק אותה, אולם אזי לאחד מחלקיה יהיו לפחות 14 ימים קלנדריים (הכוללים גם ימי ראשון, חגים וימי חופש), זאת ועוד, באירועים מיוחדים, בנסיבות בלתי צפויות המחייבות את נוכחות העובד במקום העבודה, המעסיק רשאי להחזיר את העובד מהחופשה, אך במקביל חייב לכסות את הוצאות הערעור או, בהסכמה עם העובד, להסכים על החלטה אחרת. תאריך חופשה,
  • ושלישית, בתשלום.

המעסיק מחויב, תוך 7 ימים מיום כריתת חוזה העבודה, ליידע את העובד בכתב על משך חופשת החופשה המגיעה לה (גם אם החוזה נכרת לתקופת ניסיון), תוך התחשבות ב. להתחשב בהוראות דיני העבודה הקובעות את זכותו של העובד לחופשת חופשה. כמו כן, יש ליידע את העובד על כל שינוי בתעריף החגים.

חופשה שנתית - למי מיועדת הפריבילגיה הזו?

אנשים המועסקים על בסיס:

  • חוזה עבודה,
  • חוזה עבודה שיתופי,
  • בחירה - אמנות. 152 § 1 לחוק העבודה,
  • קביעת פגישה
  • ויעוד.

מי לא ...?

חופשה שנתית היא פריבילגיה שאינה חלה על אנשים העובדים על בסיס חוזים במשפט אזרחי - עמלה או משימה ספציפית. עם זאת, חוזים אלו עשויים לקבוע את הזכות לימי חופש.

אם חופשה אז מתי?

חופשה שנתית ניתנת על ידי המעביד בימים שבהם העובד עובד, בהתחשב בלוח זמני העבודה החל עליו (גם שבתות וראשון, אם לוח הזמנים כולל ימים אלו). יום עבודה אחד מתאים לתקן יומי ספציפי - לרוב הוא 8 שעות, כך שיום חופשה אחד הוא אנלוגית 8 שעות (גם במקרה של אנשים שעובדים במערכת זמן עבודה מקבילה, גם אם הסטנדרט היומי שלהם ארוך יותר, כלומר 24 שעות עבודה הן באופן אנלוגי שלושה ימים) חופשה). כלומר, 20 ימי חופשה הם 160 שעות (לאנשים שניסיון העבודה שלהם קצר מ-10 שנים) ו-26 ימי חופשה הם 208 שעות (לאנשים שניסיון העבודה שלהם ארוך מ-10 שנים).

עם זאת, המרת החופשה לשעות בעת מתן אותה חשובה רק כאשר הנורמה היומית הנובעת מלוח העבודה של העובד שונה (למשל במקרה של משרות חלקיות או כאשר מערכת זמני העבודה מאפשרת עבודה של יותר מ-8 שעות עבודה ). גיור, לעומת זאת, תמיד רלוונטי בחישוב השכר או דמי החגים.

תוכנית חופשה

חופשת החג מנוצלת על פי תכנית החגים שקבע המעביד (לא כוללת חופשה לפי דרישה), הנערכת תוך התחשבות בבקשות העובדים, תוך הקפדה על מהלך תקין בעבודה. עם זאת, יש לזכור כי למרות התכנית המוסכמת, על העובד לקבל את הסכמת המעסיק להתחיל את החופשה במועד המצוין. טיפול זה מקל על השליטה על עלים משומשים. תוכניות חופשה אינן נקבעות אם האיגוד המקצועי בחברה נתן את הסכמתו או אם ארגון זה אינו קיים. לאחר מכן, מועדי החופשה מסוכמים עם העובדים.

ניתן לדחות את המועד שכבר נקבע בתכנית החופשה רק במקרים מיוחדים:

  • לבקשת המעביד, כאשר מסיבות בלתי ניתנות לניבוי בתכנית, יש צורך בנוכחות העובד במקום העבודה (מכיוון שהיעדרו יגרום לשיבושים חמורים בזרימת העבודה, כלומר כאשר עובד מחליף חולה, ישנו כשל חמור. של המכשיר או בדיקה חיצונית וכד') על העובד להישמע להוראות המעסיק (אחרת המעסיק עלול אף לפטר עובד סורר כאמור);
  • לבקשת העובד, כאשר העובד מצדיק אותו מסיבות חשובות וסבירות (משפחתיות, אישיות), אולם המעסיק הוא זה שמחליט האם הבקשה מוצדקת;
  • יש לדחות באופן מוחלט את תקופת חופשת החופשה כאשר העובדת אינה מסוגלת לעבוד עקב מחלה (במיוחד כאשר מדובר במחלה מדבקת), נקראת לשירות צבאי או להכשרה עד שלושה חודשים, יוצאת לחופשת לידה, חייבת לטפל במשפחה החולה או כאשר הוא נעצר זמנית או מרצה עונש מאסר. במצב בו מתרחשים המקרים הנ"ל במועד החופשה, ניתן לקטוע אותה ולדחות את הימים שלא נוצלו למועד אחר המוסכם על ידי הצדדים.

חופשת חופשה לא מנוצלת

חוזה העבודה מבטיח לעובד חופשת חופשה על מנת שיוכל להתחדש ולחזור מלא באנרגיה. תיאורטית, העניין הוא טריוויאלי - המעסיק קובע תוכנית חופשה, והעובדים פועלים לפיה. עם זאת, אף אחד מהצדדים אינו מסוגל לחזות פיתולי גורל בלתי צפויים המונעים מהעובד לצאת לחופשה במועד שנקבע.

לאחר מכן נוצרים החופשים המאחרים, הבעיה היא שהעובדים משתמשים בהם או לא, מה שהורס את התוכנית שהוכנה בקפידה על ידי המעסיק. לכן במצבים כאלה על המעסיק, כדי לדעת מה לעשות, לקרוא את חוק העבודה, אך לשקול גם את פנייתו האפשרית של העובד, כי שביעות רצונו פוגעת באיכות העבודה.

בתורן, העובדות הן כדלקמן: עובד שיש לו חופשת חופשה שלא נוצלה רשאי לצאת אליה לא יאוחר מתום הרבעון הראשון של השנה הקלנדרית הבאה (תחילת השימוש בחופשה היא לכל המאוחר ב-30 בספטמבר). במצב בו תקופה זו מסתיימת והעובד עדיין לא ניצל את החופשה הנותרת, המעסיק רשאי לשלוח את העובד לחופשת חובה (גם ללא הסכמת העובד), כי זכותו של העובד לחופשה היא זכות סובייקטיבית של אדם אישי. הטבע והעובד אינו יכול לוותר עליו.(יש לקחת חופשה בעין) או להעבירה לצד שלישי.

לעומת זאת, הגבלת הזכות לחופשה מתקיימת לאחר שלוש שנים, החל מתום השנה הקלנדרית שלגביה מגיעה החופשה או לכל המאוחר מתום הרבעון הראשון של השנה העוקבת. אם החופשה נדחתה לאותה שנה קלנדרית מסיבות שאינן בשליטת הצדדים. הדוגמה שלעיל מלמדת כי ההתמצאות של המעסיק בחופשות לא רק מביאה להיעדר מצבים קשים, אלא הופכת גם להשקעה טובה במשאבי אנוש, כי עובד מרוצה הוא עובד טוב.