השתתפות באירוע שילוב - זכות או חובה?

שֵׁרוּת

מזה מספר שנים אירועי אינטגרציה, בעיקר בחברות בינוניות וגדולות יותר, זוכים לפופולריות רבה. מפעלים מארגנים טיולים ומשחקים כדי לשפר את היחסים בין העובדים לממונים עליהם, לעורר את העובדים 'אמון בניהול ולהגביר את המוטיבציה של הכפופים להם. לאירועי שילוב יש גם מתנגדים המפקפקים בזכותו של המעסיק להתערב בזמנם הפנוי של העובדים. לכן, האם ההשתתפות באירוע השילוב מחויבת?

האם הזמן המוקדש להשתתפות באירוע השילוב כלול בזמן העבודה?

הטיעון החשוב ביותר של המתנגדים להשתתפות עובדים באירועי השתלבות נוגע לספירת הזמן שהושקע במשחק לזמן העבודה, וכתוצאה מכך, ההשתתפות החובה באירוע והזכות לתגמול עבור זמן שהושקע בדרך אחרת. מאשר על מילוי תפקידים רשמיים לפי חוזה העבודה.

על פי העיקרון הכללי של קוד העבודה (הוראת סעיף 129 § 1 לחוק העבודה), זמן העבודה לא יעלה על 8 שעות ביום ובממוצע 40 שעות בשבוע עבודה ממוצע של חמישה ימים בהתנחלות המאומצת. תקופה שלא תעלה על 4 חודשים.

עבור רוב חוזי ההעסקה, שעות העבודה הסטנדרטיות הן שמונה שעות ביום בשבוע עבודה ממוצע של 40 יום, בדרך כלל שני עד שישי. ברור שהשתתפות באירוע שילוב שיאורגן בערב או במהלך סוף השבוע תחרוג מסטנדרטים מסוימים. קוד העבודה אינו מסדיר באופן ישיר האם השתתפות באירוע שילוב נחשבת כזמן עבודה. לפיכך, הסוגיות הקשורות לצורות בילוי כאלה הושארו לפרשנות הרופפת של המעסיקים ובתי הדין לעבודה.

בשעות הכלולות ב"זמן העבודה" העובד מחויב להישאר לרשות המעסיק במקום העבודה או במקום אחר המיועד לביצועו.

אם מתקיים אירוע חברה בשעות העבודה במטה החברה או במקום העבודה, אסור לעובד לסרב להשתתף בפגישה זו.

במקרה של אירועי גיבוש צוות מחוץ לשעות העבודה ומחוץ למקום העבודה, ההשתתפות באירוע השילוב והכללתו בזמן העבודה תלויה במספר גורמים.

אסור לעובד לסרב להשתתף באירוע חברה המתקיים בשעות העבודה ובמקום ביצועו.
אם השתתפות באירוע שילוב מחוץ לשעות העבודה היא הזמנה עסקית, אסור לעובד לסרב להשתתף בפגישה זו או לעזוב. במקרה זה, יש להתייחס לזמן השהייה באירוע שילוב כשעות נוספות.

אם אירוע חברה מאורגן בצורה של מפגש חברתי, לרוב בהשתתפות בני זוג או שותפים של עובדים או משפחותיהם (למשל כוכב חברה לילדי העובדים, פסטיבל יום הילד, מסיבת קרנבל וכו'). אז ההשתתפות באירוע השילוב היא בדרך כלל התנדבותית. במקרה זה, זמן המשחק לא ייכלל בזמן העבודה והעובד לא יקבל שכר עבור זמן זה.

במקרה של נסיעות או פגישות המתארגנות מחוץ לשעות העבודה, יש להתייחס לזמן זה כשעות נוספות, אם ההשתתפות באירוע השילוב היא הזמנה עסקית שניתנה על ידי הממונה על העובד. ככלל, עובד אינו יכול לסרב להשתתף באירוע שילוב, על אחת כמה וכמה שאירוע החברה משולב לעיתים קרובות עם הכשרה. על פי עמדת בית המשפט העליון הכלולה בפסק הדין מיום 4.6.08, שניתן בתיק הנ"צ. פ"ק פ"ק 323/07 ב': "ניתן לנסח את צווי המעביד בצורה של צו הקובע כי על העובד לעמוד בנהלים מסוימים. התנהלות עובד שאינה עולה בקנה אחד עם נהלים אלו, תוך התייחסות לנוהג שונה, מהווה הפרה של חובותיו העשויה להצדיק את סיום חוזה העבודה”. לפיכך, הפסיקה מלמדת כי במקרה שהממונה יורה במפורש על השתתפות באירוע חברה, לסירוב להשתתף בטיול או בפגישה עלולות להיות השלכות חמורות על העובד, לרבות הפסקת יחסי העבודה.

למה זכאי עובד עבור השתתפות באירוע שילוב?

במידה ואירוע חברה מתקיים מחוץ לשעות העבודה וההשתתפות בו מחויבת עקב הוראה רשמית מהמפקח, יש להתייחס לשעות הנוספות בזמן השהות בפגישה או מחוץ לבית.

במקרה זה זכאי העובד - בנוסף לתגמול הרגיל - גם לתוספת בסך:

1) 100% מהשכר - עבור עבודה בשעות נוספות עבור:

  1. בלילה,
  2. בימי ראשון ובחגים שאינם ימי עבודה עבור העובד, בהתאם ללוח זמני העבודה החל עליו,
  3. ביום אי עבודה שניתן לעובד בתמורה לעבודה ביום ראשון או בחג, בהתאם ללוח זמני העבודה החל עליו;

2) 50% מהגמול - עבור עבודה בשעות נוספות הנופלות בכל יום אחר מהנקוב לעיל.

אם אירוע החברה מתקיים ביום ראשון או חג שאינם יום עבודה עבור העובד, אזי העובד זוכה בזכות ליום חופש. במקרה זה, המעסיק מחויב לספק לעובד יום חופש נוסף:

  1. תמורת עבודה ביום ראשון - בתקופה של 6 ימים קלנדריים שלפני יום ראשון כאמור או לאחריו;
  2. בתמורה לעבודה בחג - בתקופת הפשרה הנובעת מחוזה העבודה של העובד.

התחל תקופת ניסיון חינם של 30 יום ללא כל תנאים!

הליך משמעתי לאירוע שילוב

אם הכיף במהלך אירוע חברה יצא משליטה, במקרים קיצוניים התנהגות העובד עלולה לגרום לאחריות משמעתית.

הוראות חוק חינוך לפיכחות ומניעת אלכוהוליזם אוסרות הבאת משקאות אלכוהוליים למקומות עבודה. יחד עם זאת, הוראות חוק העבודה מחייבות את העובד לנהוג באופן ספציפי, בהתאם לתקנות העבודה (הכוללות לרוב הוראות בדבר איסור שתיית אלכוהול), תקנות הבריאות והבטיחות בעבודה ועקרונות הסוציאליות. דוּ קִיוּם. על העובדים מוטלת גם החובה לדאוג לרווחת מקום העבודה המובן הרחב.

סעיף 100 § 2 נקודות 2, 3, 4 ו-6 לחוק העבודה - חובות עובדים
"העובד מחויב במיוחד:
2) לעמוד בתקנון העבודה ובסדר שנקבע במקום העבודה;
3) לעמוד בהוראות וכללי בריאות ובטיחות תעסוקתית, וכן תקנות אש;
4) לדאוג לרווחת מקום העבודה, להגן על רכושו ולשמור מידע סודי שגילויו עלול לחשוף את המעביד לנזק;
6) לשמור על הכללים של דו-קיום חברתי במקום העבודה".

סעיף 16 (1) לחוק חינוך לפיכחות ומניעת אלכוהוליזם
"אסור להביא משקאות חריפים למקומות עבודה, אצטדיונים ומתקנים אחרים בהם מתקיימים אירועי ספורט ובידור וכן מתקנים או מקומות שאסור להביא בהם משקאות אלכוהוליים".

פסיקת בתי המשפט מלמדת כי אין ליישם הוראות אלו בקפדנות רבה – אם מתקיים אירוע חברה בשטח מקום העבודה והמעסיק מספק לעובדים גישה לאלכוהול, אין הוא יכול להאשים אותם בצריכת משקאות אלו. מצב דומה מתרחש כאשר המעסיק מספק מקום הממוקם במקום העבודה לארגון פגישות מזדמנות לעובדים (למשל מסיבות פרידה המאורגנות בקשר לפרישה או הפסקת עבודה). בנקודה זו ראוי לזכור את עמדת בית המשפט העליון בפסק הדין מיום 24.9.15 שניתן בתיק. א פ"ק 120/15: "אם העובדים המשתתפים בישיבות כאמור אינם מפרים את הסדר והשלום במקום העבודה, את תקנות הבריאות והבטיחות או את תקנות האש, או לבסוף את הוראות הסדר הציבורי, אזי לא תהיה הפרה של חובות העובדים שלהם. , בפרט באופן המוסמך, אשר יצדיק את קבלת החלת הסנקציות המחמירות ביותר בדיני העבודה, לרבות פיטורים משמעתיים לפי א. 52 § 1 נקודה 1 של קוד העבודה ".

עם זאת, אסור לעובד לשכוח כי בעת השתתפותו באירוע שילוב הוא עדיין נשאר במקום עבודתו ועל כן חלה עליו החובה לנהוג בהתאם לתקנות ולכללי דו-קיום חברתי החלים. לטענת בית המשפט העליון, "נובע מאת א. 100 § 2 נקודה 6 של קוד העבודה החובה לקיים את עקרונות הדו-קיום החברתי במקום העבודה כוללת גם הימנעות מהתנהגות כזו מחוץ למקום ולזמן העבודה הגורמת או מעצימה יחס שלילי הדדי של עמיתים וסכסוכים בסביבת העבודה" (פסק דין של בית המשפט העליון מיום 9). יולי 2008, ניתן במקרה של מספר אסמכתא I PK 2/08). אם התנהגותו יוצאת משליטה והעובד מתנהג באופן שאינו עולה בקנה אחד עם המקום והזמן, עליו לקחת בחשבון את ההשלכות של צעדים משמעתיים אפשריים.