תקנות התגמול - אילו טעויות אסור לעשות?

שֵׁרוּת

תקנות התגמול צריכות לקבוע את תנאי הגמול עבור העבודה והענקת הטבות אחרות הקשורות לעבודה.

מי נדרש לקבוע את תקנות התגמול?

חובות המעביד בעניין קביעת תנאי התגמול תלויות, בין היתר, במספר העובדים, דהיינו:

  1. מעסיק המעסיק לפחות 50 עובדים, שאינם מכוסים בהסכם העבודה הקיבוצי הארגוני או הסכם העבודה הקיבוצי הרב מפעלי, קובע את תנאי התגמול בגין עבודה בתקנות התגמול.

  2. מעסיק המעסיק פחות מ-50 עובדים, שאינם מכוסים בהסכם העבודה הקיבוצי התאגיד או הסכם העבודה הקיבוצי הרב מפעלי, קובע את תנאי התגמול בגין עבודה בתקנות התגמול.

  3. מעסיק המעסיק לפחות 20 ופחות מ-50 עובדים שאינם מכוסים בהסכם העבודה הקיבוצי התאגיד או הסכם העבודה הקיבוצי הרב מפעלי, קובע את תנאי התגמול בגין עבודה בתקנות התגמול, אם הארגון המקצועי במקום העבודה יבקש. קביעתו.

חָשׁוּב!

תקנות שכר:

  • תקף עד שהעובדים מכוסים על ידי הסכם העבודה הקיבוצי התאגיד או הסכם העבודה הקיבוצי הרב-ארגוני הקובע את תנאי התגמול עבור עבודה ומעניק הטבות אחרות הקשורות לעבודה במידה ובאופן המאפשרים לקבוע, על בסיסו, של תנאים ותנאים אישיים של חוזי עבודה;
  • נקבע על ידי המעסיק;
  • אם פועל איגוד מקצועי של חברה אצל המעסיק הנתון, המעסיק יסכים עמו על תקנות התגמול;
  • נכנס לתוקף שבועיים לאחר היוודע הדבר לעובדים, באופן בו נוקט מעסיק נתון.

תקנות התגמול - הטעויות הנפוצות ביותר

  1. הליך לקוי לקביעת תקנות התגמול, למשל הכנסת תקנות התגמול ללא חוות דעת מוקדמת של איגודים מקצועיים, שיש להם 30 יום לאמץ עמדה משותפת;

  2. התייחסות לתקנות לא מחייבות, כלומר הכנסת הוראות בדבר קנסות לא מחייבים;

  3. קביעה מפורטת של הזכות לתגמולים בתקנות, המוסדרות בחוק ואין למעסיק השפעה עליהן, למשל ציון מפורט של גובה וכללי תשלום סכומים המגיעים במקרה של מחלה והורות, תוך ציון הגמלה. תקופות, תקופות חופשת לידה וחופשת הורות וכדומה, מה שמביא לצורך עדכון תקנות התגמול בכל שינוי בחוק.

    ההוראה הנכונה צריכה להיקרא כך: "עובד זכאי לתגמול עבור תקופת אי כושר העבודה המפורטת באמנות. 92 לחוק העבודה לתקופה כוללת של 33 ימים בשנה קלנדרית, ולגבי עובד שמלאו לו 50 שנים, לתקופה של 14 ימים בשנה קלנדרית";

  4. הכנסת הוראות בלתי חוקיות ולכן פסולות בתקנות התגמול, למשל הכנסת קנסות שלא נקבעו בסעיף. 108 לחוק העבודה, שהיא עבירה הנתונה לקנס של עד 30,000 PLN.

    הנוסח הבא יהיה נכון: "העובד אחראי כלכלית לנזק לרכוש המעסיק בהתאם לעקרונות הקבועים בסעיף ו' לחוק העבודה" ";

  5. שלילת הזכות של עובד לתגמול בגין עבודה בשעות נוספות או עבודה בימי ראשון ובחגים. פעולה זו מהווה עבירה ועלולה לגרור קנס של עד 30,000 PLN.

    הנוסח הבא יהיה נכון: "עבור עבודה בשעות נוספות ועבודה בימי ראשון ובחגים, זכאי העובד לגמול ולקצבה בסכום הנקוב בסעיף. 151 לחוק העבודה ";

  6. אינדיקציה כללית מדי של העילות המשפטיות לרכיבי שכר, שסכומם נובע מהוראות חוק ושאין בכוונת המעביד לקבוע בצורה חיובית יותר, מה שעלול לגרום לסכסוכים בין העובד למעסיק.

    הרישום הנכון יקרא כך: "עובד זכאי לקצבת עבודת לילה בסכום הנקוב באמנות. 1518 של קוד העבודה "";

  7. שכתוב מיותר של חוק העבודה ומעשים אחרים, היוצר את הסיכון לשכתוב המעשים בטעות או לא מדויקים;

  8. אפליה תעסוקתית, כמו התנית מתן הטבות כספיות נוספות בכך שהעובד יעמוד בתנאים מסוימים.

    בהתאם לאמנות. 183א לחוק העבודה:
    § 1 יש להתייחס לעובדים באופן שווה במונחים של כניסה וסיום עבודה, תנאי העסקה, קידום וגישה להכשרה על מנת לשפר את הכישורים המקצועיים, בפרט ללא קשר למין, גיל, מוגבלות, גזע, דת, לאום, אמונות פוליטיות. , שיוך לאיגוד מקצועי, מוצא אתני, דת, נטייה מינית, וכן, ללא קשר לעבודה לתקופה קצובה או בלתי מוגבלת, או במשרה מלאה או חלקית.
    § 2 יחס שווה בעבודה פירושו אי אפליה בכל דרך, במישרין או בעקיפין, מהסיבות המפורטות בסעיף 1.
    § 3 אפליה ישירה קיימת כאשר עובד מסיבה אחת או יותר המפורטות בסעיף 1 היה, נמצא או יכול להיות מטופל במצב דומה פחות טוב מעובדים אחרים.
    § 4 אפליה עקיפה מתקיימת כאשר, כתוצאה מהחלטה נייטרלית לכאורה, הקריטריון המיושם או הפעולה שננקטה, קיימים או עלולים להתרחש חוסר פרופורציות שלילי או מצב שלילי במיוחד מבחינת כניסה וסיום יחסי העבודה, תנאי העסקה , קידום וגישה להכשרה במטרה לשפר את הכישורים המקצועיים ביחס לכל או למספר משמעותי של עובדים השייכים לקבוצה הנבחנת בשל אחת או יותר מהסיבות המפורטות בסעיף 1, אלא אם כן ההחלטה, הקריטריון או הפעולה מוצדקות אובייקטיבית בשל המטרה החוקית שיש להשיגה, והאמצעים המשמשים להשגת מטרה זו הם ראויים והכרחיים.

    בהתאם לאמנות. 183ג לחוק העבודה, לעובדים יש זכות לשכר שווה עבור עבודה שווה או עבודה שווה ערך. התגמול כולל את כל מרכיבי השכר הבסיסי וכל יתר ההטבות המזומנים והלא כספיות שמקבל העובד בקשר לעבודתו, כגון טיפול רפואי פרטי, ביטוחים נוספים, כלי עבודה כגון: טלפון, מחשב, רכב, פיצויי פיטורים במזומן. .

    מונחים נוספים שצריך להגדיר הם:
    - עבודה זהה, כלומר זהה מבחינת סוג הכישורים הדרושים לביצוען, תנאי ביצוען וכמות ואיכות העבודה שבוצעה;
    - עבודה שווה ערך דורשת כישורים דומים מעובדים, המאושרים על ידי מסמכים רלוונטיים ו/או פרקטיקה מקצועית, תוך הדגשה כי עליהם להיות קשורים באופן הדוק לעבודה בתפקיד נתון, וכן להיות בעלי מידה דומה של אחריות, כמו גם מאמץ פיזי ונפשי.

    המעסיק רשאי להבדיל בין שכר העובדים בשני מצבים:
    - כאשר המעסיק מציג קריטריון אובייקטיבי הרלוונטי לצרכי המעסיק, למשל ניידות;
    - כאשר בידול התגמול לעובדים אפשרי באמצעות שימוש בקריטריונים של שוק, למשל שוק העבודה עקב היעדר מומחים בתחום נתון יוצר תגמול גבוה יותר עבור סוג עבודה נתון.

    המחוקק קובע פיצוי בגין אי ציות לאיסור האפליה.

    סעיף 183ד לחוק העבודה:
    מי שהמעביד הפר נגדו את עקרון השוויון בעבודה זכאי לפיצוי בסכום שאינו נמוך מהגמול המינימלי עבור עבודה, שנקבע על פי הוראות נפרדות.

    סַקרָנוּת!
    במקרה של הפרה של עקרון היחס השוויוני בעבודה בכל הנוגע לגובה התגמול בעבר (במיוחד לאחר סיום עבודתו), רשאי עובד לתבוע פיצויים בגובה ההפרש בין התגמול שעליו לקבל ללא פגיעה בעקרון השוויון והתגמול שהתקבל בפועל (פסק דין של בית המשפט העליון מיום 22.02.2007).

חָשׁוּב!
השמטת עובד לשעבר בעת הענקת גמלה המהווה מרכיב בתגמול בגין עבודה בתקופה בה הועסק פוגעת בעקרונות התגמול בגין עבודה שבוצעה (סעיף 80 לחוק העבודה), גמול לפי כמות ואיכות. של עבודה (סעיף 78 לחוק העבודה) ויחס שווה לעובדים (112 לחוק סדר הדין האזרחי) - פסק דין של בית המשפט העליון מיום 23.10.1996.

  1. שינוי התקנון ללא שינוי ההודעה.

    הודעת תיקון היא הצהרה חד צדדית של המעביד על שינוי תנאי העבודה או השכר, הכרחית כאשר השינוי נוגע לתנאי עבודה ושכר חיוניים או אינו נוח לעובד, למשל אם זכותו של העובד למענק נובעת מחוזה העבודה, אז שינוי שלילי בתקנון הבונוס יכול להתקיים רק בהסכמתו המתבטאת בהסכם לתיקון החוזה או בהפסקת תנאי התגמול (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270).

    במידה והמעסיק לא יגיש הודעת שינוי, עדיין יוכל העובד לתבוע בונוס בתנאים הנוכחיים;

  2. אי הגדרת מועד, מקום ותדירות התשלומים בתקנון העבודה;

  3. יום תשלום לא חוקי.

    סעיף 85 לחוק העבודה
    § 1 תשלום גמול עבור עבודה יבוצע לפחות פעם בחודש, במועד קבוע וקבוע מראש.
    § 2 גמול עבור עבודה המשולמת אחת לחודש משולם בפיגור, מיד לאחר קביעת מלוא הסכום, אך לא יאוחר מ-10 הימים הראשונים של החודש הקלנדרי העוקב.
    § 3 אם המועד המוסכם לתשלום גמול עבור עבודה הוא חג, ישולם התגמול ביום הקודם.
    § 4 רכיבי גמול עבור עבודה, המגיעים לעובד לתקופות ארוכות מחודש, משולמים בפיגור במועדים המפורטים בהוראות חוק העבודה.
    § 5 המעסיק, לבקשת העובד, מחויב להעמיד לעיון את המסמכים שעל בסיסם חושב שכרו.

  4. אין טבלת ציונים אישית.

    התגמול הנובע מדירוג אישי הינו גמול בעל אופי קבוע וקשור ישירות לתפקיד שמילא העובד או לתפקיד שמילא העובד, ולא התגמול שהפעלתו תלויה במילוי תנאים נוספים על ידי העובד, כגון: תקופת עבודה, ביצוע עבודה בתנאים מזיקים לבריאות, ביצוע משימות ספציפיות וכו'.

    הרעיון של דירוג עובד קשור למה שנקרא טבלאות כישורים, העשויות להופיע גם בשמות אחרים: טבלאות תפקידים, כישורים, ציונים, שבהם מצוין התפקיד או סוג העבודה בעמודות בודדות, כישורים מקצועיים של עובדים הנדרשים לביצוע סוג עבודה או עבודה מסוים תפקיד (סעיף 102 לחוק העבודה)

  5. סכום חד פעמי שגוי לשעות נוספות. שווי הסכום החד פעמי צריך להשתנות בהתאם לאופי העבודה שבוצעה.

מגדלנה ואריך - ויצ'ורק