מדיניות אנטי-מובינג במקום העבודה

שֵׁרוּת

הוראות חוק העבודה מציגות הגדרה חוקית של האספה. בהתאם לאמנות. סעיף 943 סעיף 2 לחוק העבודה, "התנכלות משמעה פעולות או התנהגויות הנוגעות לעובד או המכוונות נגד עובד, המורכבות מהטרדה מתמשכת ארוכת טווח או הפחדה של עובד, הגורמת לו לזלזל בהתאמתו המקצועית, גורמת או מכוונת להשפיל. או לעג לעובד, בידוד או חיסולו מצוות של מקורבים".

בפשטות, יש לציין כי מובינג הוא למעשה התנהגות שיטתית של המעסיק או עמיתיהם לעבודה בחייהם המקצועיים, המאופיינת בעוינות ובחוסר אתיות, ואשר מכוונת כלפי העובד במטרה. של הפחדה, הטרדה, לעג, השפלתו או הדרתו מהקבוצה, כתוצאה מכך העובד נותר לבדו, ללא יכולת לסמוך על עזרה והגנת עמיתים.

כיום, כאשר עובדים יותר ויותר מחליטים לפרסם מצבים בהם הם חווים מובינג בעבודה, יש צורך לענות על השאלה האם יש למעסיק כלים כלשהם שיוכלו לנטרל את המובינג במקום העבודה? נראה כי פתרון טוב הוא הנהגת מדיניות אנטי-מובינג על ידי המעסיק במקום העבודה.

מדיניות אנטי-מובינג - האם המעסיק מחויב להנהיג אותה במקום העבודה?

למרות שהחוק מטיל חובה על המעסיק לנטרל את האספסוף, טרם התקבלה החלטה להסדיר את הצורך של המעסיק להנהיג מדיניות נגד הפגנות במקום העבודה, וללא ספק יש לה יתרונות רבים, עליהם יידונו בהמשך. המאמר.

מדיניות האנטי-מובינג אינה אלא פעולות שננקטות על-ידי המעביד כדי למזער את הסיכון לפעילות של מופינג, לרבות מכלול של צעדים ספציפיים, מאורגנים ושיטתיים מצד המעביד שמטרתם לנטרל את ההמון.

כבר בשנת 2011 ציין בית המשפט העליון בפסק דינו מיום 3 באוגוסט א פ"ק 35/11: "החובה לנטרל את האספסוף טמונה בפעולה זהירה. לפיכך, על המעסיק להתנגד להמוניות, בפרט על ידי הכשרת עובדים, הסברה על הסכנות וההשלכות של ההטרדה, או על ידי הפעלת נהלים שיאפשרו לאתר ולסיים תופעה זו. אם בהליך הנוגע לאחריות המעביד למנגנון, יוכיח כי נקט באמצעים ממשיים למניעת ההמוניות ובאמצעות הערכתם מנקודת מבט אובייקטיבית ניתן לאשר את יעילותם הפוטנציאלית, רשאי המעביד להשתחרר מ אחריות ".

המעסיק אחראי להפגין אם הוא סובל מצבים כאלה, מעמיד פנים שאינו יודע דבר או מעלים עין מכך. עם זאת, אם היא תנהל נהלים נגד מובינג, לא רק שהיא תוכל לצמצם את הסיכון להרגיזות בחברה שלה, אלא היא גם תוכל להשתחרר מאחריות במקרה של מובינג, בשל החובה לנטרל תופעה זו ולקחת צעדים אמיתיים בהקשר זה.

אם לא הונהגה בחברה מדיניות אנטי-מובינג, עלולות להיות לכך השלכות שליליות לא רק על העובדים, אלא גם על המעסיק.

ההשפעות השליליות של היעדר מדיניות אנטי-מובינג הן:

- ההכרח לשאת בהוצאות הקשורות בהליך בפני בית המשפט;
- ההכרח בתשלום פיצויים ופיצויים;
- הורדת יעילות העבודה של האדם האספסוף;
- היעדרויות תכופות של אדם עם אספסוף מהעבודה;
- ביצוע טעויות בעבודה על ידי אדם שחווה אפיה;
- רוטציה תכופה של עובדים;
- הידרדרות האווירה בעבודה, אשר עלולה להשפיע על כל העובדים, לא רק על האדם האספסוף;
- הרעה בתדמית המעסיק.

אילו אלמנטים צריכים לכלול מדיניות נגד האפיה?

כאשר מחליטים להנהיג מדיניות אנטי-מובינג פנימית, על המעסיק לקחת בחשבון שני היבטים בסיסיים, קרי אמצעי מניעה והליך התלונה.

  • פעולות מניעה

פעולות המניעה חייבות לכלול קודם כל פעילויות חינוכיות שיעלו את המודעות של העובדים למובינג, אך גם יתרמו לביטול פעילויות המובינג על ידי הפיכתם למודעות מהי מובינג. כמו כן, על פעולות המניעה לכלול צורות של סיוע לאדם שחווה מאפיה, ביניהן יש להבחין: סיוע משפטי, רפואי ופסיכולוגי. היקף פעולות המניעה צריך לכלול גם פעילויות שמטרתן לצמצם את ההשפעות של התנהגות הטרדה, אם התנהגות כזו כבר התרחשה במקום עבודה נתון, בפרט על ידי מעקב אחר התנהגות הטרדה, אך יותר מכל על ידי פיתוח נוהל לדיווח ואימותן. .

  • הליך תלונות

הליך התלונה הכלול במדיניות האנטי-מובינג שהנהיג המעסיק אמור להבטיח קודם כל לכל עובד המועסק בחברה את האפשרות להגיש תלונה על פעילויות שעלולות להוות אפיה.

לרוב, הליך התלונה הוא בכתב. היא מורכבת מכך שעובד שחווה התנהגות בלתי הולמת בעבודה מצד עמיתים לעבודה או ההנהלה מודיע למעסיק על עובדה זו בתלונה בכתב המפרטת אילו פעולות של עמיתיו לעבודה או הממונים עליו פוגעות לדעתו, עם א. ציון בו-זמני של האנשים המבצעים פעולות אלה, המצביע על ראיות התומכות בעמדתו ומצדיק את תלונתו.

בפועל, עולה לא פעם השאלה כיצד על המעסיק לטפל בתלונות האנונימיות האנונימיות. יש להשיב עליהם בצורה שתלוי אם המעסיק יחליט לאפשרם לפי ההוראות המסדירות את מדיניות האנטי-מובינג. המעסיק עשוי לאפשר תלונות כאלה או לא. על מנת למנוע ספקות, תוכן מדיניות האנטי-מובינג המונהגת במקום העבודה צריך לכלול תקנות האם תלונות אנונימיות יילקחו בחשבון או לא. עם זאת, נראה כי הגיוני לאפשר במדיניות הפנימית נגד האספה אפשרות לדיווח אנונימי על התנהגות מוגזמת, מכיוון שלעיתים קרובות אנשים שחווים התנהגות מסוג זה מתוך חשש מהמענים שלהם - מאפיונרים - לא ירצו לחשוף את המצבים הללו, כך שכן לא לחשוף את עצמם לעלייה בהתנהגות המכוונת אליהם. באופן דומה, עדי האספה לא ירצו להגיב למאספים, מחשש שהם עצמם עלולים להפוך לקורבנות של אלימות. לפיכך, יש להמליץ ​​כי הוראות מדיניות האנטי-מובינג יכללו את קבילות הגשת תלונות אנונימיות, בעוד שיש לקבוע כי האשמה אנונימית בהטרדה אינה מקובלת.

בהכנסת מדיניות אנטי-מובינג לחברתו, המעסיק רשאי לעשות זאת בצורה של מעשה פנימי בצורת פקודה, תקנות או מסמך אחר.

יישום המדיניות נגד ההפגנות במקום העבודה

חובתו של המעסיק להכיר לכל העובדים במקום העבודה - ללא קשר לצורת העסקתם (חוזה עבודה או חוזה אזרחי) - את עקרונות מדיניות האנטי-מובינג שקבע המעסיק ולחייב אותם לעמוד בה. . כל עובד מועסק וכן מי שמתחיל לעבוד אצל מעסיק נתון, חייב להגיש הצהרה בכתב כי הם מכירים את תקנות האנטי-מובינג המתפקדות במקום העבודה. הצהרה כזו צריכה להיות מצורף לתיקים האישיים של העובדים השמור אצל המעסיק.

המעסיק חופשי לפתח מדיניות נגד האספה. המשמעות היא שהיא יכולה להכין אותה מבלי להתייעץ עם העובדים. עם זאת, מצוין כי להצלחתה של יוזמה זו חשוב להקדים את הפעילויות הקשורות ליצירתה והכנסתה במפגשים עם עובדים על מנת ליידע אותם על הנחותיה ולאפשר להם להגיש את הערותיהם בעניין זה.

ניתן להקדים את יישום הנוהל נגד האספה במקום העבודה על ידי הפצת בין העובדים עלון שהוכן במיוחד המכיל מידע בסיסי על האספה. עם זאת, נראה יעיל יותר לערוך הדרכות, שבמהלכן יתוודעו לעובדים קודם כל מהי מובינג, וכן יסבירו את השפעותיו ויצביעו כיצד להגיב.

אין לשכוח להכשיר את הצוות הניהולי המועסק על ידי המעסיק על מנת לפתח את יכולתם לאבחן התנהגות של אנדרלמוסיה, להגיב אליה, אבל יותר מכל לכוון אותם למניעת הפגנות.

יישום מלא של מדיניות האנטי-מובינג בחברה כולל לא רק הכרת העובדים בכל הנוהל שפותח על ידי המעסיק, אלא יותר מכל את יישומו בפועל. המשמעות היא שבכל פעם שתוגש תלונה, המעסיק יגיב כראוי.

התחל תקופת ניסיון חינם של 30 יום ללא כל תנאים!

על מה כדאי לשים לב כשמגבשים מדיניות נגד ההמון?

מרכיב שצריך לקחת בחשבון בעת ​​הגדרת מדיניות האנטי-מובינג במקום העבודה הוא חיסיון ההליך שנגרם עקב הגשת תלונה על ידי עובד.

כמו כן, בגיבוש הנחות היסוד של מדיניות האנטי-מובינג, מלבד ייעוד המעביד ומושבו, יש להגדיר את המושגים של: אספסוף, מעסיק, עובד, אך גם אדם או גוף האחראי לאימות אי-סדרים. מדווח על ידי עובד, וכן מהלך מפורט של הליכים שנפתחו בתלונה על האספה במקום העבודה.

בשל היעדר תקנות משפטיות באשר למדיניות הפנימית נגד ההפגנות לגבי מי צריך לוודא את הנסיבות המצוינות בתלונה, המעסיק רשאי לבצע באופן עצמאי פעולות הקשורות לבירורן. בחברות גדולות יותר, זה עשוי להתברר כקשה, אז כדאי לשקול את הצורך למנות ועדה נגד האספה שתטפל בכך. הדבר החשוב ביותר הוא שהרכב הוועדה העוסקת בחקירת האספה במקום העבודה יהיה חסר פניות. סביר שחבריה הם נציגי העובדים והמעסיק. ייתכן שהוועדה תכלול צד שלישי, למשל פסיכולוג בעל ידע בפסיכולוגיה תעסוקתית ויישוב סכסוכים.

ראוי לשקול את ההסדרה המפורטת של הליך התלונה, אשר מכסה לא רק את צורת התלונה, אלא גם את המועדים שבהם, במידת האפשר, יש להבהיר את הנסיבות המדווחות על ידי העובדים, את נושאי הגופים האחראים על חקירה, למשל הוועדה למלחמה בהמוניהם, חיסיון ההליכים וצורת סיום ההליכים.

יתרה מכך, בעת עיצוב המדיניות נגד האספה, על המעסיק לשקול הכנסת כלים שמטרתם לחזק את הפעילות נגד האספה. הדבר עשוי לבוא לידי ביטוי בהוראות מדיניות האנטי-מובינג המסדירות את הצורך בביצוע הכשרה שנתית לעובדים בתחום מניעת האספה, אך גם החובה לפקח על יעילות הפתרונות שהוכנסו עד כה.

המעסיק, בעת הכנת יישום המדיניות נגד האספה בחברתו, יצטרך לשקול באילו סנקציות יש לעמוד בפני האספסוף, כלומר מי שהוא מבצע האספה במקום העבודה בקשר למציאת האספה. ראשית, במצב כזה, על המעביד לזכור את האפשרות להפעיל את הסנקציות הקבועות בחוק העבודה, קרי נזיפה ונזיפה, שהשימוש בהן נקבע בגין אי עמידה במדיניות האנטי-מובינג הקיימת. בחברה, שהיא למעשה אי עמידה של העובד בארגון ובסדר העבודה שנקבע.

כמו כן, יש לציין סנקציות נוספות שהמעסיק עשוי להחיל על המאפיונר, לרבות:

- אפשרות לסיים את חוזה העבודה באשמת העובד ללא הודעה מוקדמת;
- סיום חוזה העבודה;
- הבאת העובד אחראי כלכלית לנזק שנגרם למעסיק בקשר עם האספה;
- שלילת זכויות עובדים תלויה במילוי נאות של חובות העובד.

יש להזכיר שכיום הפרקטיקה של הנהגת מדיניות אנטי-מובינג הפכה לנפוצה, שכן ניתן למצוא אותה לא רק בתאגידים או חברות גדולות, אלא אפילו בקרב גופי מינהל ממלכתיים המיישמים אותה בתוך המבנים הפנימיים שלהם. מובינג יכול לקרות בכל מקום, לכן מומלץ להנהיג תקנות פנימיות שמטרתן לנטרל אותה, כי זה אינטרס של המעסיק וגם של עובדיו.