האם ניתן לעבוד בחופשה שנתית?

שֵׁרוּת

חופשה שנתית מורכבת מכך שהעובד נמנע מביצוע עבודה. עם זאת, האם זהו איסור מוחלט או שהוא מאפשר חריגים מסוימים? האם ניתן לעבוד בחופשה שנתית? בוא נראה מה חוק העבודה אומר על זה.

הזכות לחופשת חג ומשך הזמן שלה

בהתאם לאמנות. 14 לחוק העבודה, לעובד יש את הזכות למנוחה, אשר נקבעה בהוראות על זמן עבודה, ימי אי עבודה וחגים. הוראות האמנות. 152 ואילך. קפ.

על פי תקנון זה, עובד זכאי לחופשה שנתית ללא הפרעה בתשלום (בתנאים המפורטים בחוק העבודה ניתן לחלק את החופשה לחלקים).

חופשה שנתית היא חופשה ייעודית - יש לנצל אותה למנוחה שבזכותה העובד יכול להתחדש. כמובן שהמעסיק אינו זכאי לשלוט אם החג אכן מנוצל על ידי העובד בהתאם לייעודו, אלא הוא לאפשר לעובד את יציאתו.

החופשה השנתית של עובד במשרה מלאה היא כדלקמן:

  • 20 ימים - אם העובד מועסק פחות מ-10 שנים,
  • 26 ימים - אם העובד מועסק 10 שנים לפחות.

לעובד במשרה חלקית, גובה החופשה נקבע באופן יחסי לאורך זמן עבודתו של העובד, לפי גובה החופשה של עובד במשרה מלאה; יום חופשה לא שלם מעוגל כלפי מעלה ליום שלם (סעיף 154 לחוק העבודה).

כפי שציין בית המשפט לערעורים בקטוביץ בפסק דינו מיום 2 בדצמבר 2008 (III AUa 449/08), קוד העבודה קובע את המימד הבסיסי של חופשה שנתית, אשר עשוי להיות מוסדר טוב יותר, למשל בחוזה עבודה או קיבוצי. הסכמי עבודה, תוך התחשבות בתנאים ספציפיים השוררים בתפקיד נתון או ספציפיים למקצוע נתון, מבלי, עם זאת, לשלול חופשה נוספת כזו אופי של חופשת חג, שנועדה בראש ובראשונה לנוח ולהתחדש בכוחו של עובד ספציפי. .

תקופות העסקה הקודמת, ללא קשר להפסקות ואופן סיום יחסי העבודה, וכן תקופות לימודים, המפורטות בפירוט באמנות. 155 לחוק העבודה במקרה של העסקה בו-זמנית בשני יחסי עבודה או יותר, נכללת גם תקופת ההעסקה הקודמת שלא הסתיימה בחלק שלפני הכניסה ליחסי העבודה השניים או הבאים.

העובד אינו רשאי לוותר על הזכות לחופשת חגים (סעיף 152 § 2 לחוק העבודה). המשמעות היא שגם להסכמתו האפשרית שלא להעניק לו חופשה או להעניקה בסכום נמוך מהקבוע בקוד אין כל השלכות משפטיות והמעסיק מחויב להעניק את החופשה במלואה.

התחל תקופת ניסיון חינם של 30 יום ללא כל תנאים!

ביטול חופשה

ישנם מקרים בהם יש צורך בהחזרה דחופה לעבודה של עובד שנמצא בחופשה. אפשרות כזו ניתנת באמנות. 167 לחוק העבודה, הקובע כי המעסיק רשאי להחזיר עובד מחופשה, אך רק כאשר נוכחותו במקום העבודה מתחייבת מנסיבות בלתי צפויות במועד תחילת החופשה.

דוגמה 1.

עובד א' התחיל חופשה של שבועיים. לאחר שלושה ימי היעדרותו מהעבודה, חלה עובד ב' תוך ביצוע מטלה עבור קבלן המעסיק במסגרת חובות עבודתו, אותה יש למלא תוך תקופה קצובה. מבין המועסקים במקום העבודה, רק לעובד א' יש את הכישורים להחליף עובד ב' במהלך היעדרותו. על מנת לעמוד במועד האחרון לביצוע ההזמנה שסוכם עם הקבלן, יש צורך שעובד א' יחל מיד בביצועו. בנסיבות כאמור, המעסיק, בהחזרת עובד א', לא יהיה חשוף לטענת הפרת א'. 167 לחוק העבודה

על פי פסק דינו של בית המשפט העליון - לשכת העבודה, ביטוח לאומי וענייני ציבור מיום 8.3.2017 (ב' פ"ק 26/16), פיטורי עובד מחופשה בפועל מחייבים את המעביד להגיש הצהרת רצון חד משמעית ב. דרך המאפשרת לעובד להכיר את תוכנו (סעיף 167 § 1 בהקשר לסעיף 300 לחוק סדר הדין האזרחי וסעיף 61 לחוק האזרחי). דרישה זו אינה מתקיימת בכך שהמעסיק שולח הודעה לתיבת הדואר האלקטרוני הפרטית של העובד, במיוחד כאשר אמצעי תקשורת כאמור לא שימש בעבר לתקשורת בין הצדדים ליחסי העבודה. עובד שנמצא בחופשת חופשה אינו חייב בשליטה בדואר אלקטרוני. היות והמעסיק, בהחזרת עובד מחופשה, מגביל באופן זה את הזכות החוקתית למנוחה, עליו לעשות זאת בהצהרת רצון חד משמעית, שתקפה במועד הגשתה לעובד באופן שיוכל. להכיר את תוכנו.

מעסיק המתכוון להחזיר עובד מחופשה חייב לקחת בחשבון שבמקרה של ריקול כזה הוא יחויב לכסות את העלויות שנגרמו לעובד בקשר ישיר לפיטורין. עלויות כאלה כוללות, בפרט, את עלויות הנסיעה בפועל ממקום היציאה וממנו, וכן עלויות ביחס לתקופת השהות בטיול בתשלום מראש שלא נוצל עקב ביטול. אם העובד חוזר מהחופשה עם המשפחה, ההוצאות הקשורות ישירות לפיטורין צריכות לכלול גם הוצאות לבני המשפחה.

הצורך של המעסיק לשאת בעלויות הקשורות לפיטורי עובד מהחופשה שכבר קיימת, עלול לגרום לחלק מהמעסיקים שלא להחזיר את העובד מהחופשה, ובמקביל לצפות ממנו לבצע פעולות מסוימות הקשורות לחובות העובד שלו. במהלך החופשה. יש להעלות אפוא השאלה האם הדבר מותר מבחינה משפטית.

עובדים בחופשה שנתית?

בית המשפט העליון קבע בבירור בפסק דין ב' פ"ק 26/16 הנ"ל, כי עובד היוצא לחופשה משוחרר זמנית מחובת ביצוע עבודה ונשאר מחוץ לתחום כפיפות העובד. בנוסף, בהתחשב בהשגת המטרה של סוג החופשה הנדונה, שהיא מנוחה, יש לשקול כי גם הימצאות בחופשה וגם ביצוע עבודה במסגרת יחסי עבודה נתונים אינם עולים בקנה אחד. במילים אחרות, משך העבודה של עובד אינו יכול להיות גם זמן חופשת חופשה של אותו מעסיק.

למעסיק אין זכות לצפות מהעובד לבצע עבודה במהלך חופשת החג מבלי לפסול אותו מחופשה זו, תוך שמירה על הדרישות המפורטות באמנות. 167 לחוק העבודה מנגד, אם עובד מתייצב לעבודה במהלך החופשה השנתית שלו, המעסיק לא צריך לאפשר לו לעבוד.

עבודה בזמן חופשה ומעסיקים רבים

אם אותו אדם מועסק על ידי שני מעסיקים או יותר, אזי משך העבודה ומועד החופשה השנתית מטופלים בנפרד במסגרת כל יחסי עבודה. המשמעות היא שהשימוש בחופשת חופשה אצל מעסיק אחד אינו שולל עבודה במהלך חופשה זו אצל המעסיק השני.

דוגמה 2.

העובד מועסק ביחסי עבודה נפרדים עם מעסיק א' עבור 0.75 משרות מלאות ועם מעסיק ב' עבור 0.25 משרות מלאות. בין התאריכים 5-18 ביולי יצא לחופשה ממעסיק א' ועבד אצל מעסיק ב'. על פי הוראות חוק העבודה היה מותר, שכן לא נאלצנו להתמודד עם מצב בו העובד יבצע עבודה במהלך חופשת החג בנפרד אצל מי מהמעסיקים (א' וב').

לסיכום, התשובה לשאלה האם עובד רשאי במסגרת אותם יחסי עבודה לצאת לחופשה ולבצע עבודה (תפקידים רשמיות) במקביל, התשובה היא שלילית בעליל.